La personnalité, facteur de réussite dans l’intégration ?
En quoi la personnalité permet-elle une intégration réussie ?
Reprécisons en introduction, si vous le voulez bien, ce qu’est la personnalité : Le terme est utilisé dans diverses expressions connotées telles « il (ou elle) a de la personnalité » qui sous-entend le caractère dense d’une personne, ou encore, « Il (ou elle) a une belle personnalité » qui souligne plutôt ses qualités.
Selon les écoles de psychologies les plus reconnues, Myers Briggs, Jung ou Marston, la personnalité se classe en « types » ou en « traits » et illustre la combinaison d’attitudes et de comportements qui est manifestée visiblement par une personne.
En réalité, nous parlons là de ses préférences d’attitudes et de comportements qui font « sa moelle épinière » comportementale et qui se révèleront de façon évidente et plutôt inconsciente en situation de stress, en zone d’inconfort ou en zone de « lâcher prise », c’est-à-dire en vacances, en famille ou en compagnie d’amis véritables.
Le reste du temps, nous le passons en style adapté à des situations objectivées et cette fois plutôt conscientes, dans lesquelles notre vraie personnalité ne se manifeste pas vraiment !
Pour ma part, je rajouterai à la construction de notre personnalité des combinaisons qui la renforcent et dont il ne faut pas sous-estimer l’impact dans la relation à autrui : le système de valeurs qui en est un moteur puissant, la conscience, guide, boussole de notre ligne de conduite suivant la carte de notre éducation, qui est en relation avec l’esprit et le « cœur » symbolique (sièges de nos émotions).
Enfin, les épices de notre personnalité que sont nos préférences en termes de mode de pensée et de prise de décisions construites avec le temps vont modifier considérablement les paramètres de notre personnalité.
Le recruteur doit-il miser aussi sur cette compétence
Vous l’aurez compris, le recruteur n’a pas à faire à un être humain résumé à sa seule compétence métier, mais il recrute « le package » des combinaisons qui ont façonné cet être une bonne partie de sa vie, qui l’anime et qui lui permet de s’adapter plus ou moins bien à la mission et au contexte dans lesquels il va devoir évoluer.
Cela se respecte ! Cela se valorise !
Par conséquent, le recruteur doit absolument chercher à « mesurer » la personnalité de ses candidats ; c’est faire preuve de considération pour autrui que d’anticiper sur son adéquation potentielle avec le poste à occuper pour favoriser le bien-être à ressentir que l’« on est à sa place»
-Pensez-vous que le manque de personnalité est un obstacle qui empêche l’individu de s’intégrer ?
Qu’entend-t-on par « manque de personnalité » ? Ne pas se mettre en avant ?
Ne pas s’exprimer suffisamment ? Passer pour quelqu’un de fade, d’insipide, voire invisible ? Laxiste, mou et j’en passe….
L’exercice de la déclaration visible de ses préférences est le seul moyen d’afficher une personnalité.
Il se trouve que certaines personnes ne déclarent pas vraiment de préférences dominantes dans les attitudes et les comportements, c’est là leur préférence !
Elles seront vites repérées comme étant plutôt « toujours d’accord » avec tout le monde, n’ayant pas d’avis prononcé sur les choses, difficiles à « saisir ».
Inquiétons-nous, plutôt que de juger qu’autrui manque de personnalité, de savoir comment mieux connaître ce type de personnalité plus introvertie qu’extravertie.
Nous serons sans doute surpris de découvrir les nombreuses qualités qui se cachent aussi derrière cet apparent « manque de personnalité ».
Ainsi, il n’y a pas plus d’obstacle à recruter de fortes personnalités que de plus « faibles » personnalités !
La clé réside dans la capacité à fournir aux candidats le poste et les missions qui conviennent au mieux, bien entendu dans le respect des limites de l’entreprise, à leur type de personnalité.
Rien d’autre ne compte pour faire la chasse au gaspillage RH à la source!
Nos conseils
La réussite de l’intégration d’une personne dépend beaucoup de la connaissance exacte de sa personnalité et de l’adéquation de ces paramètres à évaluer avec le poste, le manager du poste et le contexte dans lequel est placé ce poste.
Faire au mieux dans ce domaine, c’est avoir la volonté d’acquérir cette connaissance exacte et de se doter des moyens nécessaires pour atteindre cet objectif. Les outils psychométriques sont à la disposition des recruteurs pour cela et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est le cadre de leur utilisation.
Une fois l’adéquation personne/poste garantie, accompagnez la nouvelle recrue le plus possible dans les virages à prendre avec son Manager.
Ce n’est d’ailleurs pas unilatéral ; le Manager du poste doit aussi prendre conscience que, si la personnalité du candidat convenait au poste, sa personnalité à lui ne conviendrait pas toujours à celle du candidat.
L’alchimie est donc complexe et la perfection n’y a pas sa place
Respectez la personnalité d’autrui si vous voulez que la vôtre soit respectée
Comme le disait Marc Aurèle, Empereur romain du 2eme siècle :
« Un être humain accompli doit avoir la volonté de changer ce qu’il peut changer, la sérénité d’accepter ce qu’il ne peut pas changer et la sagesse d’en faire la différence » !
Excellente maxime à appliquer entre tous mais aussi pour travailler sur sa propre personnalité…
Philippe Gombault
Master INNERMETRIX